Kierowanie ludźmi – opis, przykład pozytywny i negatywny

Od początków dziejów ludzkości można zaobserwować istnienie kierownictwa. Okazuje się, że ludzie mają skłonności do wybierania osoby kierującej ich działaniem w celu realizacji różnych zadań. Czy to w życiu plemiennym, czy w organizacjach politycznych, gospodarczych, religijnych, militarnych-wszędzie potrzebny jest wódz, komendant, prezes, administrator, dyrektor, po prostu „szef . Ludzi takich uważano za wyjątkowych, odznaczających się szczególnymi cechami, uzdolnieniami, otaczano ich szacunkiem. U zarania naszej cywilizacji uważano te osoby za pozostające w bezpośrednim kontakcie z bogami od których to otrzymywali informacje , instrukcje , pomoc i opiekę w każdej potrzebie. Kapłani i czarownicy budzili powszechny szacunek a nawet strach zwykłych śmiertelników. Władza faraona, cesarza, króla była uważana za pochodzącą od Boga. Źródła historyczne dostarczają nam wielu wiadomości na temat istoty kierowania. W czasach starożytnych zajmowali się tym problemem najsławniejsi myśliciele: Sokrates czy Konfucjusz. Już wtedy wyodrębniono podstawowe warunki sprawnego kierowania państwem. Konfucjusz w swoich pismach udowadnia, że Jednostki, poszczególni ludzie muszą działać świadomie, muszą rozumieć cel i znać sposób działania. Jedynie ludzie znający drogę, mogą skutecznie współdziałać.,,1

Na przestrzeni wieków pojęcie „kierowania” wiązano z różnorodnymi znaczeniami. Między innymi w pracach F. Engelsa znajdziemy następującą tezę:”. ..żadna działalność wspólna nie jest możliwa bez narzucania komuś woli idącej z zewnątrz, to znaczy bez autorytetu władzy” Jednym słowem , aby moc kierować ludźmi, trzeba mieć nad nimi władzę. Jednak żadna władza nie jest skuteczna bez przyzwolenia podwładnych. Już w siedemnastym wieku , wielki myśliciel Ch. L. Montesąuieu stwierdził: „Kto chce rządzić ludźmi nie powinien gnać ich przed sobą, lecz sprawić aby podążali za nim.” W słowach tych tkwi głęboka prawda i mądrość. Nie chodzi o to, aby przymuszać ludzi, „gnać” ich do pracy, bezwzględnie narzucać swój sposób wykonania dzieła, ale spojrzeć na podwładnego jako na osobę z którą się współpracuje, współdziała, która zna wytyczony cel, akceptuje go i zmierza do uzyskania wspólnego efektu końcowego dla dobra firmy i własnej satysfakcji. Praca ma ogromne znaczenie w życiu człowieka. Przecież zakład pracy to miejsce w którym człowiek spędza połowę życia, jest to miejsce gdzie ludzie realizują swoje ambicje, plany, czasem jednak doznają porażek i niepowodzeń. Praca to też , a nawet p. w. podstawa bytu materialnego pracownika i jego rodziny. Jest to także miejsce, gdzie człowiek znajduje się pod wpływem grupy z którą wykonuje określone zadania, to również miejsce, gdzie zachodzą ciągłe relacje między podwładnym a przełożonym. Właśnie zagadnieniem kierowania ludźmi, sposobami, stylami zarządzania, prezentowanymi przez różnych przełożonych chcę się zająć w swoich rozważaniach.
Kierowanie jako pojecie jest bardzo różnorodnie definiowane w literaturze. Wpływa na to wiele czynników, m. i. aktualny stan wiedzy w dziedzinie zarządzania, poziom rozwoju nowoczesnych zakładów pracy, stan gospodarki, ideologia panująca w danym czasie czy też polityka prowadzona przez państwo. Jednak w wielu definicjach, tych nowszych i tych starszych, przewija się zdanie, iż „kierowanie jest to proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów.”3
W różnorodnych źródłach odnalazłam wiele innych określeń pojęcia „kierowanie” i chociaż pochodzą one z różnych czasów, brzmią dość podobnie. Poprzez „kierowanie a w węższym znaczeniu-kierowanie ludźmi-rozumie się działanie zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje.,ł4 Powyższemu ujęciu pojęcia „kierowanie” zarzuca się jednak to, iż zakłada się w tym przypadku nieomylność osoby kierującej, co nie zawsze jest prawdą. Zbierając materiały do napisania tej pracy spotkałam się także z określeniami iż kierowanie jest sztuką pracowania przez innych ludzi, realizowanie określonych zadań poprzez wysiłek innych ludzi, czy też „poprzez kierowanie ludźmi rozumiemy działania zmierzające do powodowania działania innych ludzi zgodnie z etyką oraz celami zatrudniającej ich instytucji”
Uważam , że wyjaśniając pojęcie „ kierowanie „ należy także przybliżyć związane z nim pojęcie „kierownik”. Otóż „ kierownik „to ten, który w danej sytuacji kieruje(lub przewodzi)”czy też „kierownik to człowiek kierujący ludzmi”6Każdy kierownik, przełożony, wytwarza swój styl kierowania, który jest wynikiem doświadczeń, wiedzy, umiejętności, cech charakteru, typu temperamentu danej osoby. Poprzez styl kierowania rozumiemy sposób odnoszenia się kierownika do podwładnych. Nie ma jednego, najlepszego sposobu kierowania ludźmi. Zastosowanie określonego stylu kierowania powinno zależeć od konkretnej sytuacji m.i. od kwalifikacji pracowników, rodzaju pracy, stopnia i wielkości ryzyka z nią związanego oraz ze względu na stopień współdziałania Okazuje się , że „im niższe są kwalifikacje pracowników (w znaczeniu :wykształcenie zawodowe, etyka zawodowa), tym częściej należy stosować styl kierowania autokratyczny i na odwrót, styl kierowania demokratyczny może okazać się bardziej efektywny w odniesieniu do pracowników o wysokich kwalifikacjach . Ich wiedza i umiejętności pozwolą na znalezienie optymalnych sposobów realizacji powierzonych im zadań”7 W literaturze traktującej o kierowaniu, zarządzaniu i zagadnieniach związanych z organizacją pracy spotyka się następujące klasyfikacje stylów kierowania: -styl kierowania autokratyczny, demokratyczny i nie ingerujący (wg R.Lippita, R. White’a ) – styl kierowania autorytatywno-kolegialny, racjonalno – demokratyczny, pełnej partycypacji (klasyfikacja kierowania w warunkach polskich wg W. Kieżuń) – opresyjno – autorytatywny, patronacko- autorytatywny, konsultatywny, partycypacyjny (w ujęciu R. Likerta)


Ze wszystkich tych podziałów i klasyfikacji wyłaniają się dwa zasadnicze style znajdujące się na przeciwległych biegunach. Z jednej strony będzie to styl demokratyczny, który jest bardzo trudny do realizacji jednak daje bardzo dobre efekty. Demokratyczny styl kierowania pracą ludzi wymaga sporych umiejętności i dużego wysiłku ze strony kierownika. Kierownik – demokrata konsultuje się z pracownikami w zakresie podziału zadań, informuje o celach a uprawnienia i odpowiedzialność dzieli między pracowników stosownie do ich kwalifikacji i doświadczenia , w pobudzaniu do lepszej pracy preferuje nagrody i pozytywną, budującą ocenę . Utrzymuje też partnerskie stosunki z pracownikami, jest wrażliwy na potrzeby i problemy podległych mu osób , stara się wykorzystać kwalifikacje i zainteresowania podwładnych w procesie pracy. Kierowanie demokratyczne dopuszcza stosowanie jedynie moralnie akceptowanych metod i technik organizatorskich, bardziej liczy się z osobowością i potrzebami podwładnych. Na przeciwległym biegunie znajduje się zupełnie inny styl kierowania – styl autokratyczny. Jeśli idzie o realizację zadań organizacyjnych a więc skuteczność działania, posiada on pewne walory. Nie jest to jednak styl kierowania godny polecenia. Kierownik – autokrata sam formułuje zadania nie konsultuje się z grupą, żąda bezkrytycznego wykonywania poleceń, stosuje kary jako jedyny środek w pobudzaniu pracowników działania, stosuje manipulatorskie techniki. Kierownik -autokrata to człowiek nieustępliwy, nie interesują go potrzeby pracownika lub też uważa, że pracownik chce tego , co on, co nie zawsze jest prawdą. Kierownik -autokrata to niszczyciel tępiący wszelką samodzielność pracowników. Często też bywa zmienny, nieobliczalny w swoich decyzjach.
Kierowanie ludźmi nie jest rzeczą łatwą. Często bywa tak, że kierownik „chce dobrze” ale wiadomo, iż pojęcie „dobre” lub „złe” jest względne, a każdy człowiek inaczej je sobie tłumaczy. Dlatego też powstają różnice zdań, wybuchają konflikty. Okazuje się, że racja nie zawsze leży po stronie kierownika a w sprawnym kierowaniu nie chodzi przecież o to aby zostały osiągnięte cele danej osoby kierującej, lecz o to aby zostały zrealizowane zadania instytucji. Należy jednak pamiętać o przestrzeganiu zasady humanizacji pracy, szanować autonomię i podmiotowość człowieka, przestrzegać normy etyczno- moralne a także poruszać się w przepisach obowiązującego prawa. Przestrzeganie w/w zasad jest wyrazem korzystania z najnowszego dorobku ogólnej teorii organizacji pracy, gdzie pracę kierowniczą traktuje się jako efekt społecznego podziału pracy , potrzeby socjalizacji i uważa się ją za formę świadczenia usług na rzecz innych ludzi. Powyższe rozumienie istoty kierowania ludźmi bardzo pasuje do kierowania w tak specyficznych instytucjach jakimi są szkoły i inne placówki oświatowe, które „programowo nastawione sana udzielanie pomocy ludziom, zwłaszcza dotyczącej ich rozwoju intelektualnego i moralnego, kształtowanie społecznie pożądanych postaw i dostarczania w tym względzie pozytywnych wzorów”. ,0 Jestem pracownikiem przedszkola, która to placówka, jak już wcześniej zaznaczyłam, jest dość specyficznym zakładem pracy. Jest to organizacja życia i pracy wychowanków, nauczycieli, pracowników obsługi i administracji. Konieczne jest tu dostrzeganie swoistego środowiska psychologicznego. Bardzo ważną rolę spełnia tu dyrektor, jego styl kierowania, osobowość, kultura osobista, kompetencje a poprzez to posiadany autorytet w gronie współpracowników. Rolą dyrektora przedszkola, czy też szkoły, jest to, aby pracę wszystkich pracowników (zarówno nauczycieli jak i pracowników niepedagogicznych) uczynić skuteczną, ekonomiczną i twórczą.
Dobry dyrektor placówki oświatowej to przede wszystkim dyrektor twórczy, który na pierwszym planie stawia dobro wychowanków i pracowników, potrafi wytworzyć w pracy taki klimat, aby wszyscy czuli się współodpowiedzialni za losy placówki, znali swoje zadania, wiedzieli w jaki sposób ich wysiłek wpływa na sukces całej instytucji i jak oceniane są wyniki ich pracy.
Dyrektor taki odniesie sukces, jeśli swoją twórczą postawą „zarazi „ współpracowników, dostrzeże twórcze elementy pracy swoich podwładnych , wzmocni ich postawę innowacyjną a sam nie będzie się bal decyzji oryginalnych i nowatorskich. Dyrektor-profesjonalista powinien czerpać satysfakcję z osiągnięć swoich pracowników, uważać nauczycieli za współkierujących szkołą, ufać ich umiejętnościom, doceniać ich działania. Dyrektor powinien dbać także o kształcenie swoich pracowników, ich doskonalenie zawodowe, podnoszenie kwalifikacji i nie obawia się, że pracownik w pewnym momencie stanie się bardziej kompetentny, niż on , gdyż sam wciąż się doskonali, studiuje nowości, doskonali swój warsztat pracy. Twórczy dyrektor potrafi stworzyć w pracy klimat twórczego działania a także powinien pamiętać, że w przypadku pracy nauczyciela, ocena jego pracy ma duże znaczenie motywujące. Potrzeba uznania, jak wiemy, jest jedną z ważniejszych potrzeb w życiu człowieka. Każdy z nas chce uznania, pochwały, zauważenia tego, co robi. Brak oceny , a jeszcze gorzej, jej stronniczość i niezauważanie starań pracownika, zniechęca do dalszego wysiłku, powoduje powstanie stanu apatii i niezadowolenia. W każdym człowieku można znaleźć coś , co robi dobrze, podkreślić to, podbudować, a przez to zachęcić do pracy nad sobą i doskonalenia swoich umiejętności. Dodatkowo, dyrektor w motywowaniu pracowników ma do dyspozycji jeszcze takie środki, jak nagrody, wyróżnienia i oczywiście kary. Stosując jednak te wszystkie bodźce powinien pamiętać o tym , że w pracy dyrektora twórczego, szczycącego się prawdziwie demokratycznym stylem swojej pracy winno przeważać motywowanie pozytywne, gdyż jest ono skuteczniejsze i bardziej pobudzające do pracy . Fam, gdzie dyrektor swoją postawą pozyskał nauczycieli do współpracy i autentycznego współdecydowania w sprawach placówki, nie musi stosować kar, gdyż każdy z pracowników jest traktowany niejako przedmiot, którym się manipuluje i przestawia „ z kąta w kąt” , ale jako podmiot- osoba, która rozumie cele, przyjęła na siebie współodpowiedzialność i czuje , że jest cząstką całego tego organizmu a wszystko, co robi, chce wykonać jak najlepiej, gdyż i od niego zależy wspólny sukces. Dyrektor powinien umieć przemienić swój personel w skuteczny zespół ludzi, którym zależy na powodzeniu placówki.
Przedstawiłam pozytywny przykład kierowania zespołem ludzi przez dyrektora placówki oświatowej. Jeszcze raz pragnę podkreślić , że rola dyrektora instytucji oświatowej jest bardzo trudna i złożona ponieważ jest on nie tylko zwierzchnikiem podległego mu personelu, ale i nauczycielem. Musi także respektować przyjęte ustalenia władz oświatowych oraz samorządów lokalnych i realizować postanowienia pośrednich ogniw systemu zarządzania oświatą Często także oczekuje się od dyrektora szkoły lub przedszkola aby był działaczem społecznym w danym środowisku. Udane połączenie i realizacja tak złożonych i różnorodnych ról wymaga profesjonalizmu, dobrej organizacji pracy, znajomości nauk o zarządzaniu, znajomości prawa, ciągłego wzbogacania i doskonalenia swojego warsztatu pracy. Takiego poziomu nie osiąga się od razu , lecz przez systematyczną pracę , zdobywanie i gromadzenie doświadczeń.
Niestety, niewielu dyrektorów osiąga „szczyty” i staje się prawdziwymi mistrzami w kierowaniu ludźmi. Może zabrzmi to pesymistycznie, ale sądzę, że tylko nieliczni spotkali na swojej drodze takiego przełożonego. Zdarza się, iż kierują nami ludzie, którzy nie postępują według najlepszych wzorów. Zupełnie odmiennym przykładem sposobu kierowania ludźmi, jest styl autokratyczny. Dyrektor- autokrata narzuca swoją wolę zespołowi, z nikim się nie liczy, nie scala grupy, nie zachęca do współpracy a nadzorowanie i wydawanie poleceń są podstawowymi wyznacznikami jego pracy. Za główne kryterium swojego postępowania uważa zgodność z instrukcją, unika nietypowych, nowatorskich decyzji. Swoją postawą tłumi wszelką samodzielność podwładnych, boi się innowacji a jeszcze bardziej nauczycieli twórczych bowiem niepokoją go ich ewentualne sukcesy, widzi w nich zagrożenie dla swojej pozycji. Z aprobatą tego typu przełożonych spotykają się natomiast nauczyciele lojalni, bez inicjatywy i wyższych aspiracji zawodowych, bezkrytycznie przyjmujący wszelkie postanowienia „pana i władcy”. Dyrektor – despota, biurokrata, karierowicz nie rozwija swoich zainteresowań, jego komfort psychiczny polega wyłącznie na zgodności postępowania z utrwalonymi wzorami a główną satysfakcją są dla niego pochwały jego zwierzchników i wszelkimi dostępnymi sposobami stara się mu przypodobać(n.p. przez „oszczędzanie” kosztem swoich pracowników i jakości wyposażenia placówki) Bardzo często są to ludzie interesowni, mający na względzie osobiste korzyści, wykorzystujący swoje stanowisko i czas pracy do załatwiania różnych prywatnych spraw. Potrafią też tak interpretować różne przepisy, aby zyskać jak najwięcej dla siebie, zabiegają o maksimum informacji i nie udostępniają jej innym pracownikom. Dyrektor tego typu otacza się ludźmi, którzy mu przytakują, są bezkrytyczni, często mają z nim osobiste powiązania. To właśnie oni zbierają wszelkie pochwały i nagrody nie wykazując się przy tym żadnymi szczególnymi osiągnięciami. Głównym zajęciem takiego dyrektora są intrygi w gronie pedagogicznym i w środowisku, cechuje go też chorobliwa ciekawość dotycząca osobistych , intymnych spraw pracowników. Zresztą sam personel „wyćwiczony” przez przełożonego- despotę pogłębia jeszcze bardziej jego demoralizację , ciągle mu przytakując, podchlebiając się i przyjmując służebną postawę. Pracownicy, którzy próbują coś zmienić, nie mają w takiej sytuacji szans. Każdy najmniejszy sygnał niezadowolenia natychmiast dociera do wszechwładnego dyrektora i zostaje zduszony w zarodku. Taki styl kierowania powoduje, że atmosfera w pracy staje się nie do zniesienia i niezbyt sprzyja sprawnemu działaniu. Narastają konflikty w gronie pedagogicznym, co z kolei źle wpływa na jakość pracy placówki. Przedstawiony powyżej negatywny przykład kierowania ludźmi wywołuje bardzo pesymistyczne odczucia, tym bardziej, że w sytuacji rosnącego bezrobocia, wizja takiego właśnie „szefa” w wielu instytucjach i zakładach pracy , staje się coraz bardziej realna. Niestety, w firmach, zakładach i innych miejscach gdzie pracują zespoły ludzi, coraz częściej obserwuje się , że nie zawsze ceniony jest pracownik, mający własne zdanie i prezentujący odmienne poglądy niż kierownik. W sytuacji, kiedy na jedno miejsce pracy jest kilkunastu kandydatów i wciąż szuka się oszczędności, przełożeni nie bardzo liczą się z pracownikiem . Na określone stanowiska zatrudnia się ludzi, którym płaci się jak najmniej, a tych, którzy są niewygodni i nie zgadzają się ze wszystkimi decyzjami kierownictwa, można się szybko pozbyć. Nie jest to zbyt optymistyczna wizja i można mieć tylko nadzieję, że nie cofniemy się w sposobach zarządzania i kierowania pracą ludzi do czasów bezwzględnego wyzysku pracowników i że nie będą oni traktowani jak przedmioty lecz jako pełnoprawni partnerzy w swoim miejscu pracy.

BIBLIOGRAFIA
„Myśli” (wybór i wstęp L. Gluck) W-wa PWN 1985
„Stwórzmy wspaniałe przedszkole” „Mentor” Chorzów 1997
(red.) „Psychologia pracy” PWN W-wa 1979
„Społeczna psychologia organizacji” PWN W-wa 1979
„Kierowanie szkołą” MEN
„Podstawy organizacji i kierowania w oświacie” Radom-W-wa 1994
„Prawo oświatowe” wydawnictwo eMPi Poznań 2000
„Przełożony-podwładny” PWE W-wa 1979
„Sprawne kierowanie’1 Instytut Wydawniczy Zw. Zaw.W-wal992
„Konflikty w zespołach nauczycielskich” PZWN
„Dyrektor jako kierownik zespołu” PWE W-wa 1975
„Kierowanie” W-wa PWE 1992
„Organizacja zespołów ludzkich” PWN W-wa 1972
„«Konfucjusz» Od Mojżesza do Mahometa” W-wa 1975 s. 131

Opracowała Janina Kiełbowicz



Być może zaintresują Cię również inne nasze materiały: